七月，是我們公司的半年度考核季。
老實說，面談排到最後幾場的時候，我其實已經有點乏了。
不是因為誰表現不好，而是因為我聽到的回答、看到的報告，有時好像在看一種模式：
努力，但模糊；執行，但缺實感；完成，但無回聲。
這讓我在最後幾場面談時，開始一邊用筆電整理起來的筆記來重新檢視夥伴表現——
它不複雜，只有五點。
卻幾乎能對應出這個人是否具備我們想留下、想提拔、想讓他變成團隊中堅的「核心特質」。
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1️. 接受工作，只問標準
不是問：「這件事急嗎？」、「誰幫我一起做？」
而是問：「這件事要做到什麼程度才算好？」
能力強的人會用「成果標準」定義任務，而不是用「交辦來源」判斷重要性。
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2️. 請示工作，必帶方案
來問主管問題可以，來問之前你得先有個方向。
「我這樣做可以嗎？」比「這要怎麼做？」更能讓主管放心。
當主管意見只是「修飾」你的方案，而不是「替你想方案」，你的可用程度就大不一樣。
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3️. 匯報工作，突出結果
不是報「我做了什麼」，而是「我完成了什麼」。
中間的努力、過程的掙扎，我們都尊重，但要讓團隊前進，結果就是基本盤。
主管聽報告，聽的是收穫，而不是流程日記。
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4️. 分享工作，細說流程
主管叫你分享經驗，不是要你講一段「我當時也很忙然後我就硬撐」的雞湯故事，
是希望你講出「你是怎麼拆解工作」、「哪個步驟做錯會踩雷」、「怎麼抓時間、分資源、設優先」。
會分享的人，會整理、會反思，更會帶人。
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5️. 復盤工作，總結 SOP
再好的專案，如果下次又從頭摸索，其實就白做一場。
強者的差別是：「他做完之後，留下了一份流程／表單／筆記，讓下一個人可以接得更穩、更快。」
這種人，不只自己能做事，還能幫整個團隊升級。
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結語：能力不是說服，是行為累積
跟每個同仁面談過後，我最常在筆記上寫的不是「他努力」，而是「他有系統」、「他帶方向」、「他已經在當主管」。
這五點，不是標準答案，但它們是能力強者最穩定出現的行為模式。
所以如果你正在為自己的下一步規劃努力，或者你剛從面談回來，不妨對照看看：
我是不是只在「做事」，但沒有「定標、提案、報果、傳經、留法」？
因為真正的成長，不在於你完成了多少任務，
而在於你一次又一次地，讓這五件事變成你的職場肌肉。
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本月行動練習題：
•匯報下一個任務成果時，刻意以「標準-成果-策略」為結構練習
•被指派任務時，先問：「這件事的理想成果樣貌是什麼？」
•幫你的專案寫一份「給下一位」的操作清單，SOP 不要等別人來做
#這個月我們都在幫彼此對焦
#職場不靠喊口號是靠行動累積感知力